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    坚持靶向向内 根植数字基因 打造高质量金融科技人才队伍

    盛桢 来源:中国电子银行网 2020-08-21 10:34:05 金融文字节 人才 征文选登
    盛桢     来源:中国电子银行网     2020-08-21 10:34:05

    核心提示银行对于金融人才能够提供的技术提升的期望,目前大多集中在发现金融需求、创新金融产品、拓宽获客渠道、优化客户体验、降低运营成本、加强风险防控等方面。

    2020金融文字节——银行数字化创新主题征文大赛”由中国电子银行网(微信公众号:cfca-cebnet)、未央网联合主办,和讯网作为战略合作媒体,清华大学金融科技研究院作为学术支持,以下为参赛者投稿。

    作者:江苏银行人力资源部 盛桢

    “你们给娃报编程了吗?”一句最普通的家长式聊天开头,展示了信息科技对这个时代的深远影响,彰显了科技型人才对这个时代的重大意义。2019年8月,中国人民银行发布《金融科技(FinTech)发展规划(2019-2021年)》,提出金融科技工作发展目标,其一就是要加强金融科技人才队伍建设。作为市场汪洋中的一部分,银行业也逃不脱这股数字化大浪潮的冲击,“金融科技”这个词每一个银行人早已耳熟能详,金融科技人才也成为银行业“兵家必争之资源”。

    近年来,各家银行均对金融科技人才队伍建设提出了目标,但金融科技人才的供应远远达不到市场需求。普华永道调查指出,金融科技人才缺口超过150万。在这一轮金融科技人才争夺战中,与互联网企业高薪相比,商业银行尤其是中小银行在金融科技人才领域的吸引力明显不足,怎样改变银行在这场“战役”中的劣势局面,成为各家以智慧化为发展战略的银行重点关注的问题。

    知己知彼,百战不殆。在金融科技人才的争夺战中,“知己”和“知彼”同样重要。“知己”在于明晰自己的发展需要是什么,自己对人才的期望是什么,自己与其他企业对于金融科技人才需求的区别在哪里。

    银行的本质在于提供金融服务,打造金融科技人才队伍,强化金融科技力量,最终目的也在于更高效率、更低成本地提供高质量的金融服务。因此,银行对于金融人才能够提供的技术提升的期望,目前大多集中在发现金融需求、创新金融产品、拓宽获客渠道、优化客户体验、降低运营成本、加强风险防控等方面。

    此外,银行与互联网金融企业最大的区别在于,银行有自己一套完整的金融产品和服务体系,所有的金融科技需求都是在此基础上衍生而来;相较而言,互联网金融企业更多地是凭借金融科技引进嫁接其他企业或者银行的金融产品,以此来提供服务。换句话说,银行业因为具有相对扎实深厚的金融服务基础,对于金融科技人才的期望往往更加具体,提出的技术需求也会更加明确。

    “知彼”在于了解金融科技人才有别于其他人才的地方,了解他们对于就职企业的期望。金融科技人才最突出的特征主要在于“三性”:复合性、创新性、应用性。

    相较于一般金融人才或者技术人才而言,金融科技人才需要既熟悉金融专业知识又掌握前沿信息科技,既富有天马行空的创新思维又拥有脚踏实地的实现能力,这也是他们之所以在人才市场更具竞争优势的根本原因。既然他们与众不同、备受关注,自然对企业也有更多挑剔的资本。对于这群站在时代潮头的人来说,追求的早已不仅仅是一份高于他人的薪资收入。

    Michael Page在2018年对中国金融科技就业状况进行了调查分析发现,“最受金融科技人才欢迎的前三个公司福利分别是公司股票期权、领导力发展机会和灵活的办公时间,而他们选择雇主的两个首要动机则是职业晋升路径和企业文化。”由此可见,尽管对于银行业尤其是中小银行来说,目前尚无能力提供高于互联网企业的薪资待遇,但仍然有很多方式可以展示企业魅力,让金融科技人才“愿者上钩”。

    士为知己者死。赢得人才最本质且最有效的方式就是让人才觉得与企业“志同道合”。金融科技人才走在时代前列,对于企业是否能够跟上时代变革的潮流也更为敏感。要想吸引这样一群“战士”,需要树立起一杆“旗帜”,让他们清楚看到整个企业的发展战略与他们的前进方向一致。比如工行提出的“用金融科技打造智慧银行”,比如江苏银行提出的打造“最具互联网大数据基因的银行”,都在向市场、向人才展示一个态度。

    当然,对于一个应聘者或者说一个“择木而栖”的人才来说,除了发展战略,同样关注的是一个企业对人的态度。虽然对于国内现在的银行业来说,承诺自由的工作时间是难以实现的,但能否给金融科技人才看到一份“以奋斗为本”的诚意,能否给他们一个集聚创新、释放活力的环境,能否提供一个分享智慧、成就自我的平台,都能够改变他们对于银行业“传统固化”的印象,让他们看到银行业能够主动拥抱新趋势、新文化、新理念,能够与他们一起成长、一起迈向远方。

    试玉要烧三日满,辨材须待七年期。引得进人才,更要留得住人才,也要容得起人才。金融科技在国内起步相对较晚,现在散布在各个角落的金融科技人才所能够借助的前人经验也相对有限,更多地是靠一次次的创新尝试来开拓新的领域。因此,要想发挥出金融科技人才的最大能动性,就要有相对应的包容性。

    一方面,要有容人的雅量。新引进的金融科技人才,除了少数是先进同业挖掘过来的成熟人才,更多地都是初出校园的青年人,他们需要一段时间来适应职场、适应银行制度、适应工作要求,需要一点点磨去他们包裹着的石头表层,才能展露出属于宝石的华光。这段适应的过程里,要能够有充足的耐心,去一步步引导他们,教他们学会如何在框架内创新,如何“戴着镣铐跳舞”。

    另一方面,要有容错的机制。创新从来不是一蹴而就的,改革也不会是一帆风顺的,银行要能够建立健全一套容错机制,鼓励创新、激励试错,在对成功的创新创意毫不吝啬给予嘉奖的同时,也要给予创新失败者更多的勇气和信心再次尝试。只有让金融科技人才感受到全心全意的支持和鼓励,才能激发出他们更多的活力,涌现出更多“创意大V”。

    致天下之治者在人才,成天下之才者在教化。对于银行来说,引进并不是建设金融科技人才队伍唯一的方法,将现有的人才培养为金融科技人才是另一条坦途。

    相较于其他企业,银行最大的优势在于有一套相对成熟的金融人才培养体系,这也就意味着,只要利用好现有的条件,银行具备着将信息科技人才培养成金融科技人才的能力,这种培养模式下产生的金融科技人才,甚至能够比引进的成熟人才更了解企业的需求,也拥有着对银行更坚定的忠诚度。

    培养这种复合型人才,需要银行敢于打破现有的组织架构惯性,大胆启用诸如敏捷开发小组形式的新型工作模式,让科技人才与金融人才相互协作,互相学习,共同推进项目。

    除此之外,也可以采取更有针对性的培养方式,比如有目标、有计划地将科技部门有潜力的人才放到特定的金融传统部门进行嵌入式培养,一方面可以让科技人才快速吸纳金融专业知识,另一方面可以将科技理念快速带入传统领域,好比将一滴水滴入已至高温却仍未沸腾的油锅里,快速引进一个“爆炸”的契机,带动整个领域开放思维,寻求突破。

    人能尽其才则百事兴。银行业要想在这一轮金融大变革中屹立不倒,必须根植数字化基因,及时更新企业文化、健全容错机制、完善内部培养体系。同时,给予技术人才诸如专业技术序列等更多的职业生涯规划,让他们看到银行业的未来、他们自己的未来,充分激发出金融科技人才的无限可能,才能走出一条属于银行特色的,区别于互联网企业的金融科技发展之路,让银行业继续成为不可或缺的金融服务“专家”。

    责任编辑:王超

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