2016年7月-10月，中国金融认证中心（CFCA）、中国电子银行网（微信公众号：cfca-cebnet）联合全国70余家银行发起“2016金融科技引领银行未来”征文活动。以下为热心网友通过网络渠道投来的稿件。

　　作者单位：江苏银行上海分行

　　在今年的5月30日，北京举行了全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会，习总书记在会上发表讲话，讲话中说到，如果不识变、不应变、不求变，就可能有陷入战略被动，错失发展机遇，甚至错过整整一个时代。要大兴识才爱才敬才用才之风，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。

　　江苏银行是一个刚刚上市的城市商业银行，虽然经历了多年的发展，但是在专业领域的创新始终是发展的重要动力之一。落实总书记讲话的同时也是能够使我行未来更好地发展。在金融科技人才的招聘和培养上都该大力发展，从产品和体系建设上加强我行的创造力和竞争力，为我行将来的发展做出长远的准备建设。

　　首先随着近几年大数据、人工智能等技术的发展，互联网和移动设备的研发、生产和使用，腾讯、苹果、阿里巴巴等非金融行业的科技公司都开始参与进给传统上属于银行的业务，积极开展借贷、理财、支付、保险、众筹、征信等传统业务。其中微信、支付宝、Applepay等已在市场上占用了较大的份额。微信中的我的钱包，就集合转帐、手机充值、理财通、生活缴费、城市服务、信用卡还款、微信红包、AA收款等功能于一身；苹果凭借其强大的客户基础，自主的Applepay结合指纹支付，方便快捷；支付宝也借助阿里巴巴平台拥有强大的客户群，使用人群基数巨大。这一市场情形的改变使得传统银行业除了面对传统的同业竞争之外，还需要面对不少新入市场对手的竞争压力。为了想要在竞争激烈的市场内突破出一条自我发展之路。其中十分重要的一个关键点就是要在银行内部建设起一支规模大、结构合理、素质优良的金融科技人才队伍。人才作为金融科技的核心载体、科技创新活动的承担者，对于金融科技的有效运行至关重要，而高素质金融科技人才的缺乏一直是我国金融科技发展中的软肋。各家银行对于高素质的金融科技人才都是求贤若渴的，因此，对人才的环境机制进行改善、对人才的队伍建设进行更大的投入以及加强对人才的培养机制建设起一个更好的金融科技人才的发展环境。

　　人才是事业之本，金融科技人力资源是金融科技创新的主体，也是金融科技运行与职能实现的重要支撑。如果没有相应的人才，即使金融科技的体制再合理、制度再健全，科技资源与金融资源仍是无法实现有效的结合。科技作为第一生产力的作用越发凸显，以及经济全球化和金融自由化快速发展等在影响我国金融科技事业发展的同时，更是给我们的金融科技人才队伍建设带来了巨大的挑战。随着金融科技在世界经济中的不断深化，大力发展金融科技业，建立高素质的金融科技人才队伍变得日趋重要。金融科技人才具有需求广泛、结构多样、多角度、多层面等特征，区别于传统行业人才，而且高素质的金融科技人才很难单纯通过传统的教育和培训方式获得。由此可知，虽然我国有大量的人员从事在与金融科技相关的行业，但是真正具有高素质且能完全胜任金融科技相关岗位的人才并不多，具有高素质的金融科技人才的缺乏是我国各城市金融科技在发展过程中的软肋。因此在政府大力投入建设相关人才队伍的基础之上，银行体系内部也要加强相关的培养和储蓄准备，争取从内部员工中发现并发展更好的金融科技人材。

　　科技和金融是现下经济社会发展的两个重要的动力，世界各国以及全国各地都在研究并推动科技和金融结合工作的快速发展以带动经济的快速提升。经济社会中的科技资源和金融资源正在以前所未有的速度和程度进入了相互促进和相互结合的时期。相对稳定的金融科技人才队伍与合理的人才流动，是金融企业尤其是银行金融业促进科技发展和金融科技体系有效运行的根本保障。从管理实践看，影响人才流动的个体因素很难控制，但影响人才流动的组织因素却是可控因素，管理实践应不断优化组织内部的岗位安排、薪酬体系、管理制度与职业发展等制度系统，根据产业和企业的发展要求和人才发展规律，不断实现激励环境与人才资本的动态匹配；同时，还须重视伴随着正式激励所衍生的非正式激励，确保所建构的正式激励环境能够促进组织的人际和谐、互相信任、良好的上下级关系等社会氛围，实现正式和非正式激励在人才管理上的互补效应，从而预防不合理的人才流动。吸收人才最基础也是最大众化的途径就是招聘，对于金融科技的人才来说，在一定程度上可以放宽一定的标准，首先可以扩展招聘的途径，传统方式包括公开招聘信息这个方面也可以开发自主的软件和平台进行信息的推广，聘用猎头公司进行帮助，或者直接在一些相关的院校进行宣讲招聘，在此基础之上，还可以拓展一些新的途径，包括对一些国内外的科技公司进行寻访，鼓励员工的内部推荐，进行金融科技人才的信息库建设储备体系，从高等院校在校生中选拔一批可塑性强、有发展潜力的后备人才，提供实习机会，优先吸纳到金融行业工作。其次，在招聘的标准和之后的工作环境上也可以做一些柔性的软化妥协，对待有着创新技术的特殊人才要有特殊政策，不要求求全责备，不论资排辈，不要都用一把尺子衡量。在培养发展上，作好人才培养顶层设计与规划，应充分运用政府引导与市场需求拉动两种机制，组织运作实施。要加强员工跨序列、跨部门流动。拓宽科技与产品条线人员补充通道，形成与信息化银行相适应的、合理的人才梯队结构和充足的人才储备规模。可以建立科技与产品的人才库，搭建培养平台，为全行科技与产品队伍储备合格人才。加强金融科融合型、复合型人才的培养和使用，倡导科技文化建设。

　　除此之外。我行需要明确金融科技人才团队建设任务。增强招聘的形式和途径，鼓励员工的内部推荐，进行金融科技人才的信息库建设储备体系，吸收更多的相关专业人才，从基础培养，通过长期投入获得远期收益。对相关的管理标准可以进行一定程度的软化和协调，争取给金融科技人才一个更好地自由发展环境。突出培养造就高层次金融科技人才，大力开发急需紧缺人才，统筹推进各类金融科技人才队伍建设。适应金融业知识和科技技能等要素密集的特点，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和急需紧缺人才为重点，培养造就一支数量充足、素质优良、门类齐全、梯次匹配的专业技术人才队伍。

责任编辑：松崎