• 移动端
    访问手机端
    官微
    访问官微

    搜索
    取消
    温馨提示:
    敬爱的用户,您的浏览器版本过低,会导致页面浏览异常,建议您升级浏览器版本或更换其他浏览器打开。

    摩根大通银行CEO:怎么样选人用人?

    王礼 来源:央行观察 2018-08-03 08:11:22 摩根大通 银行 银行动态
    王礼     来源:央行观察     2018-08-03 08:11:22

    核心提示纵观历史,最好的公司不断培养优秀的领导人,使伟大的组织经受住真正的考验——来自时间的考验。

      优秀的人才更愿意为好的领导工作,而糟糕的领导者可以赶走身边所有的人才。因为糟糕的领导者是组织中的腐蚀物,这种人控制欲强烈而作风漂浮、为人虚伪,找到他们以及根除他们,通常是种挑战。

      纵观历史,最好的公司不断培养优秀的领导人,使伟大的组织经受住真正的考验——来自时间的考验。

      ——杰米·戴蒙

    摩根大通银行CEO:怎么样选人用人?

      管理大师杰克·韦尔奇曾经说过:“人就是一切”,松下幸之助也说过:“松下是一家制造人才的企业,兼而制造电器”。人力资源管理永远是银行乃至所有企业最核心的、永恒的命题。迄今,杰米·戴蒙已掌舵摩根大通12年之久,作为“华尔街最有权势的人物”和“长时期以来金融服务业的杰出CEO之一”,戴蒙不仅自身是一位被公认为卓越的银行领导者,同时他也非常关注人才培养和领导力打造。他多次现身说法,谈到他对银行领导者素质要求的认识和培养心得。

      在戴蒙看来,对于一家企业而言,领导力提升和领导者培养至关重要。当领导人犯错时,很多人会因此受到伤害。领导者的真诚和自省都非常重要,这会使人变得深思熟虑,惯于获取客观的意见。他认为社交智慧和“情商”是公司管理中的重要内容。其中“情商”包括换位思考、清晰的思维、同理心和坚韧的性格。

      戴蒙认为,优秀的人才更愿意为好的领导工作,而糟糕的领导者可以赶走身边所有的人才。糟糕的领导者是组织中的“蛀虫”,他们往往控制欲强烈而作风漂浮、为人虚伪。对于伟大的企业来说,如何找到这些“蛀虫”并根除他们,通常是一种严峻的挑战。

      戴蒙说,纵观历史,最好的公司往往通过不断培养优秀的领导人,使组织经受住来自时间的——真正的考验(见《打造金融堡垒:摩根大通银行战略解码》)。

      戴蒙还进一步提出优秀领导者的一些基本特质,在这里可以和韦尔奇的取向做个简单对比。韦尔奇认为“理想的CEO”应该具备一下特征:诚实、经验、远见、领袖气质、锐利、名望、公正、精力、平衡力,以及对任何复杂的事物都能自如应对,有勇气挑战高风险。戴蒙与韦尔奇“英雄所见略同”。他的要求是:

      1、自律

      这代表定期举行业务审查、人才测评和团队会议,不断追求进步——遵循职业道德规范,制定工作清单,并切实执行,认真跟踪。领导力的培养就像长期锻炼,不管外部影响如何,都必须坚持不懈地做下去。

      2、坚韧

      多数领导者往往不具备这个特质:以坚定的决心采取行动。这能驱动改革,打击官僚主义,与职场政治作斗争,全心投入和承担责任。

      3、高标准

      领导人必须高标准、严要求,才能把握细节,具备真正的使命感。领导人必须将他自己和最优秀的管理者进行比较。像摩根大通这样的大型公司的发展与经营往往很容易陷入迟缓,因而要求领导者推动组织不断向前。真正的领导者必须遵循最高标准的诚信——这些标准不仅要嵌入到业务经营的细节之中,还影响着我们对待客户和员工的方式。戴蒙希望每一位领导者都能如对待自己母亲那样对待我们关切的所有人。

      4、客观

      在管理会议上,领导者应该采取完全客观且诚实的方式,不隐瞒负面因素,并专注于工作效率的提升。所有报告必须准确,并陈述所有相关的事实,资料准备充分且整理有序。

      5、公开

      信息共享是至关重要的,最优秀的领导者会坚决打击官僚主义和办公室政治——它们削弱和损害组织。优秀的领导者应鼓励员工开诚布公,而非在某些非正式的场合以错误的方式交流彼此的想法。

      6、一切为了成功

      一个高效的领导者,应确保人尽其职、物尽其用,通过搭建正确和合理的工作框架和流程,谋求最终的成功。如果领导者不能做到这一点,那他的决策往往是为了失败而铺垫,而非为了成功。

      7、鼓舞士气

      高昂的士气需要通过具体问题的解决才能激励起来,领导者如能直接、坦诚地解决问题,能够赢得团队尊重,并获取成功。员工的士气并非来自于超额的薪资或不切实际的蓝图,成功必须历经艰难的决策过程,必须不停对抗团队的消极情绪,因此领导者对员工士气的鼓舞就非常重要。

      8、忠诚、精英主义和团队精神

      戴蒙说他深深地相信忠诚,但他又认为忠诚经常被误用。忠诚的原则应该区分个人和机构的立足点:对于个人而言,忠诚往往是另一种形式的任人唯亲。领导者需要比员工更多的忠诚,员工应该忠于他们,但忠诚和相互尊重是双向的。经理对员工忠诚并不意味着欠他们一个特定的工作岗位或薪酬待遇。对员工忠诚意味着建立一个健康、充满活力的公司,告诉他们真相,并给予他们有意义的工作、培训和机会。如果员工失败,公司应该给予他们所需的帮助。精英主义和团队合作同样至关重要,但经常被误解。精英主义意味着最佳的人担任工作,使组织做到公平,而不是冷嘲热讽。最后,团队合作也很重要,这往往意味着领导者与员工的朝夕相处,打成一片。当然,领导者有足够的勇气,独立于团队的意见之外来做出正确的决定,也是同样重要的。

      9、公平对待

      优秀的领导者会善待和尊重身边所有的人,下至普通职员,上至公司CEO。在同僚需要帮助时,总能伸出援手——因为公司每位员工的目标都是为客户进行服务。优秀的领导者考虑提拔员工时,他们会选择那些受人尊敬的员工,并会扪心自问:我愿意为他工作吗?我愿意让我的孩子作为他的下属吗?

      10、谦逊

      领导人需要感谢公司的前辈和推动公司发展的功臣。任何企业的成功都不能归功于领导者自身的努力,其他伙伴的贡献同样重要。另外,个人的成功往往会包含运气的成分,因而适度的谦逊是很重要的。

      戴蒙说“虽然我们不能通过这些特质去直接获得成功,但一个成功的领导者必然会具备这其中的多数特质”(见《打造金融堡垒:摩根大通银行战略解码》)。 

    摩根大通银行CEO:怎么样选人用人?

      另外,领导者在决策过程中考虑的许多方面是煞费思量而难以量化的。这种“灰色地带”增加了管理的复杂性,也是领导者所要面对的日常挑战之一。对此,任正非提出了灰度管理的理念,与戴蒙“所见略同”,戴蒙的观点如下:

      1、优秀的领导者一将难求

      有一些这样的案例,个人在完全没有准备好的时候被推入领导岗位,但表现仍然很出色,像杜鲁门总统。然而,戴蒙认为,这样的成功主要依靠于运气,对于公司经营来说,这会是一个非常危险的决定。历史表明,没有做好准备或缺乏经验的领导人很容易给公司带来灾难性的后果。虽然有些领导能力有可能是天生或遗传的(类似广泛的才智和天然能量),其他部分则深深植根于个人内在价值,例如,职业道德、诚信、知识和良好的判断力。许多领导者工作了一辈子都没有完全找准自己的定位——虽然他们也许取得了一些名望或地位,但这一情况对大多数人并不适用。任何在体育团队、政府部门或领域担任领导者的人,都必须将情商、正直、知识三者都极好的组合在一起,只有这样才能迈向成功。

      2、优秀的领导者全力以赴

      戴蒙看到大多数领导人正努力创造可以引以为傲的成就。他们常常努力工作,不是因为他们必须要这么做,而是因为他们想要去这么做。他们给自己设定极高的标准,尽其所能,全力以赴。他们相信对于自身的超越也是为团队或组织贡献价值的一部分。领导者需要忠诚,但不是忠诚于他们自己,而是忠诚于他们的价值、标准和立场。

      3、尽管如此,薪酬同样重要

      戴蒙认为钱不应该成为领导者工作的主要动机,但无论领导者身处哪一层级,要求他们对薪酬毫不计较的想法是不切实际的,也有悖现实。领导者有自己的责任和家庭。他们对“薪酬是否公平”也非常敏感,这意味着当他们把自身的薪酬与公司内外的同行进行比较时,会对不公平的薪酬常感到沮丧。在人才市场上,领导者就像奇货可居的商品,公司必须支付合理的价格去吸引他们。

      4、大公司也需要企业家

      有一种普遍的看法——企业家属于那些信仰自由企业精神的人——而自由企业精神只存在于小公司中。在小公司,企业家往往能更自由地追求幸福或获得适当的财富。戴蒙认为,自由、创业精神和追求幸福的权利在多数大型公司也同样存在。如果一家大公司没有具备足够的创新能力来应对日新月异瞬息万变的市场,并对未来进行长远规划,这样的大公司将不复存在。

      5、业绩并不总是衡量优秀人才的唯一标准

      领导者的成绩评估需要考虑一系列因素。他本人的行为是否正直?他是否雇佣和培训了优秀的人?他创造的系统和产品是否强化了该公司?他的管理是否能让公司长期受益?他是否组建了真正的管理团队?在本质上,他们是否创造了可持续发展、拥有长期价值的东西?做好这些事情,需要领导者的勇气和判断力(见《打造金融堡垒:摩根大通银行战略解码》)。

      6、领导者应获得充分支持,即使他所负责的部门确实状况不佳

      如果一家公司最大的,也许是最重要的业务部门承受巨大的压力和负担,不管是谁在运营都不太可能盈利,公司高层可能会要求他最好的下属来接受这份工作。这可能是公司里最艰难的工作,为了让一切走上正轨,可能需要花费领导者好几年的时间。而当公司高层要求一个领导者去接受这份责任时,他会很自然地想知道,自己是否会在最艰难的时候得到支持:“你确保公司不会抛弃我吗?”“你会阻止别人因为部门的糟糕业绩来弹劾我吗?”“你付给我公平的薪资吗?”

      对所有的这些问题,戴蒙的答案都是肯定的。只要他认为领导者能胜任这份工作,摩根大通会对他支付同最优管理者一样的薪酬,而不会去计较当前的利润。同样地,人们都了解,一旦时机正确,毫无作为的领导者也能获得优秀的业绩表现。在这种情况下,对领导者付薪太多是最糟糕的事,因为它会给人们错误的引导。

      王礼,博士,央行观察专栏作家。近著有《打造金融堡垒:摩根大通银行战略解码》、《富国之本:全球标杆银行的得失之道》(即将出版)、《富国之道:富国银行董事长写给股东的信》(译)等。本人所发表观点仅代表个人意见。

    责任编辑:晓丽

    免责声明:

    中国电子银行网发布的专栏、投稿以及征文相关文章,其文字、图片、视频均来源于作者投稿或转载自相关作品方;如涉及未经许可使用作品的问题,请您优先联系我们(联系邮箱:cebnet@cfca.com.cn,电话:400-880-9888),我们会第一时间核实,谢谢配合。

    为你推荐

    猜你喜欢

    收藏成功

    确定